Юрист и адвокат по трудовым спорам в СПб

В нынешние времена актуальны вопросы трудового права и нарушения трудового законодательства в связи с тяжелой экономической ситуацией. Это одно из основных направлений, которым занимаются юристы по трудовым спорам нашей компании.

По официальной статистике примерно 15-20% россиян ежегодно меняют место работы. В принципе, это цифра не критическая. На мировом уровне, к примеру, те же 15-20% американцев меняют место работы и жительства без проблем. Но статистика у нас говорит всё-таки о другом, потому что если в Америке люди ищут себе новое и лучшее место, то у нас, зачастую, люди вынуждены уходить из-за конфликтов на работе с руководством. Порой не всегда бывает так, что в конфликте виновата какая-то одна сторона.

Как правильно в этом разобраться и настолько ли страшно увольнение каким оно кажется работникам — темы очень объёмные и серьезные, поэтому доверить их лучше всего высококвалифицированным юристам по трудовым спорам в Санкт-Петербурге, которые работают в нашей компании.

30 июня 2006 года был принят федеральный закон номер 90. Согласно этому закону было внесено 348 поправок в действующий Трудовой кодекс. Изменения коснулись более чем 70% статей, многие из них были переработаны, существенно изменены. Многие статьи, отвечающие требованиям действующего законодательства были упразднены и, самое главное, большинство этих изменений коснулись именно защиты прав работников.

Трудовой кодекс в своем понятии содержит 3 обширные главы, по которым сотрудника всё-таки могут уволить:

1. Сокращение штатов. Но, просто сократить штат не получиться. Дело в том, что для сокращения штата работников необходимо, прежде всего, уведомлять соответствующие профсоюзные организации и органы службы занятости. Такие уведомления нужно делать работодателю не позднее, чем за 2 месяца до даты предполагаемого массового сокращения. В противном случае, если работодатель такое требование не выполнил, его действие будет признано незаконным, естественно уже в судебном порядке. Все уволенные работники будут подлежать восстановлению.

При сокращении, даже если закрыть глаза на обязательное соблюдение порядка уведомления профсоюзных органов, то в любом случае работнику нужно предложить место в организации на любой другой работе. Предлагать такую работу работодатель обязан в соответствии с квалификацией служащего. Работнику при увольнении должны заплатить, сумма зависит от размера трудового заработка установленного трудовым договором. В целом это два средних месячных заработка.

2. Несоответствие занимаемой должности. Здесь, прежде всего, необходимо следовать букве закона, в котором написано, что работник может быть уволен и трудовой договор с ним расторгнут только в случае несоответствия его должности, квалификации в результате проведения аттестации. Такая аттестация может быть как обязательной — актуально для работников, работающих на государственной или таможенной службе, так и необязательной.
3. Нарушение трудовой дисциплины. Существуют грубые дисциплинарные проступки, которые могут быть совершены работником всего лишь один раз. То есть если, допустим, сотрудник выпил находясь на работе, либо отсутствовал на работе более 4-х часов, в этом случае необходимо медицинское обследование, для установления факта опьянения. В принципе, если невозможно найти в данный момент врача или обратиться в медицинское учреждение, в таком случае Трудовой кодекс позволяет создать независимую комиссию, которая должна будет зафиксировать в особом акте факт появления на рабочем месте работника в состоянии алкогольного, наркотического, либо другого токсического воздействия.

Помимо вышеописанных причин, наши юристы по трудовым спорам также выделяют общие основания для увольнения, предусмотренные по инициативе самого работника либо работодателя. А также ряд других оснований:

• прежде всего трудовой договор может быть прекращен по согласию сторон;
• по истечению срока действия трудового договора. Зачастую, срочные трудовые договора (в своём большинстве вариантов) заключаются именно с нарушением трудового законодательства. Это объясняет тем, что в Трудовом кодексе четко определен список тех категорий лиц, с которыми срочный трудовой договор может заключаться.

Но некоторых сотрудников категорически нельзя уволить. Их составляют следующие категории:

1. Беременные женщины. Их можно уволить только при ликвидации организации как юридического лица. В том случае, если срочный или любой другой трудовой договор, который был заключен с женщиной, находящейся в положении, прекратил свое действие, тогда на основании письменного заявления работодатель обязан продлить с женщиной договор до истечения срока беременности.
2. Женщины, которые имеют ребенка в возрасте до 3-х лет.
3. Матери, воспитывающие детей которые не достигли 14 лет, в одиночку.
4. Матери-одиночки, у которых есть дети-инвалиды. И возраст таких детей не превышает 18 лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери — отец, дедушка, бабушка, усыновители и т.д.
6. Работника нельзя уволить в случае, если он находится в отпуске, либо нетрудоспособен по определенным причинам, к примеру, болезни.

Вопрос восстановления на работе очень актуален, но имеет не столько юридический, сколько психологический аспект. Скажем так, доля тех людей которые восстанавливаются на работе относительно невелика. В основном восстанавливаются те люди, которые что-то недополучили, допустим, положенную зарплату или компенсацию за неиспользованный отпуск. Но как только такие люди восстанавливаются на работе, естественно на них моментально создаётся давление со стороны работодателя, который прилагает все усилия чтобы избавиться от «не родимого» сотрудника.

Увольнение — это то, что произойдет со всеми нами. Кто-то будет уволен в связи с выходом на пенсию, кто-то найдет лучшую работу, кто-то решит заняться своими любимыми делами, кто-то, к сожалению, будет уволен в связи с сокращением или по дисциплинарному основанию. Однако, какая бы причина за увольнением не стояла, всегда нужно помнить 2 правила:

1. Никого никогда нельзя уволить просто так. Наш Трудовой кодекс имеет вполне понятное, обоснованное коммунистическое прошлое. Это несомненно дало свой отпечаток и на сегодняшние правоотношения в трудовой сфере. Поэтому закон в первую очередь защищает права и интересы рабочих. Это означает, что наш Трудовой кодекс не предусматривает ситуации, когда работодатель мог бы уволить своего работника по собственной инициативе. Единственная ситуация, когда он это предусматривает — относительно увольнения генеральных директоров и главных бухгалтеров организации. Во всех остальных случаях, работник может быть уволен либо по его собственному желанию, либо в случае дисциплинарного взыскания, или в иной ситуации предусмотренной прямо в Трудовом кодексе. Инициативы работодателя среди них нет.

Но если судить из эмпирического опыта нашей компании, несмотря на то, что права работников защищаются нормативными актами и правительство говорит, что интересы рабочих для них на первом месте – это не так. Мало когда действительно удаётся привлечь работодателя к юридической ответственности. Но наша компания уже неоднократно выигрывала такие дела благодаря своей настойчивости и профессионализму.

2. Увольнение всегда должно проходить правильно. Одним из видов неправильного увольнения является весьма распространённое принуждение к так называемому добровольному увольнению. В ситуации, когда работодатель давит на работника с целью его увольнения, с тем, чтобы он сам написал заявление по собственному желанию, считая, что в таком случае он освобождается от любой ответственности и оспорить такое увольнение практически невозможно. К счастью или к сожалению, но судебная практика идет по другому пути и работник, подписав такой документ, может в этот же день направить исковое заявление в суд с требованием о восстановлении его в должности и компенсации за вынужденное время прогула.

Разновидностью добровольно-принудительного увольнения является ситуация, когда работник совершил дисциплинарный проступок, но работодатель не хочет портить ему трудовую книгу. В таком случае он предлагает написать заявление по собственному желанию и разойтись добровольно. К сожалению, некоторые работники пользуются такой ситуацией. Они подписывают такое заявление, после чего подают вышеупомянутый иск в суд и, таким образом они не только восстанавливаются на работе, но и работодатель практически на 100% теряет возможность привлечь к ответственности работника, который должен был быть изначально уволен по дисциплинарному основанию.

В свете последних событий, юристы по трудовым спорам нашей компании уже который год помогают жителям РФ отстоять свои права и добились в этом огромных результатов. Мы будем рады продемонстрировать свой опыт непосредственно на деле.

Если у вас возникли проблемы главное — не терять времени. Если у вас возникла любая правовая проблема — просто позвоните или свяжитесь через онлайн-чат с юристом по трудовым спорам в СПб или в других регионах России. Наш юрист проведет индивидуальную консультацию, выслушает в чём заключается ваша проблема и окажет высококвалифицированную юридическую помощь. Если необходимо, квалифицированный юрист по трудовым спорам работающей в нашей компании также представит ваши интересы в суде.

Бесплатная консультация юриста и адвоката по трудовым спорам в СПб

Предлагаем абсолютно бесплатную консультацию юриста по трудовым спорам в Санкт-Петербурге через форму ниже, онлайн чат на сайте или по телефонам горячей линии. В среднем, специалист ответит в течение 4 минут.